En estos últimos días se ha organizado un cierto revuelo en las redes al publicarse los comentarios a una resolución del Tribunal Europeo de Derechos Humanos que reconoce la procedencia de un despido por un uso inadecuado de los medios informáticos puestos a disposición de un trabajador y el derecho de la empresa a monitorizar las comunicaciones producidas en el ámbito laboral, bajo unos determinados supuestos.

Parte de este revuelo se debe al tratamiento informativo de la noticia, llegándose a presentar la sentencia como una “autorización de Europa” para que la empresa invada la privacidad del trabajador, mensaje que ha producido, lógicamente, una indignación considerable.

En primer lugar es necesario destacar la necesidad de precisión que requiere el lenguaje jurídico. Y de conocimiento del Derecho a la hora de emplear términos cuyo mal uso puede producir equívocos o malentendidos.

En nuestro sistema sólo las normas con rango de ley pueden “autorizar” o “prohibir” cosas, no la Jurisprudencia. Los Tribunales tienen la potestad de aplicar e interpretar la Ley caso por caso, lo que puede suponer aclaraciones y matizaciones, pero no enmiendas ni modificaciones (cosas que han de seguir determinados procedimientos).

Por otra parte cabe destacar que no existe ningún derecho con carácter absoluto: Todos ellos están limitados tanto de manera intrínseca (la obligación correlativa) como extrínseca (los derechos ajenos).
Además existe una clara diferencia entre “propiedad”, “posesión” y los derechos de disposición que suponen cada una de ellas.

¿Puede darse una sentencia similar en España?

Ya se han dado. De hecho es una línea jurisprudencial avalada por el Tribunal Constitucional (valgan como ejemplo las sentencias de la Sala Primera 241/2012, de 17 de diciembre de 2012 (BOE núm. 19, de 22 de enero de 2013) y 170/2013, de 7 de octubre de 2013), cuya lectura es recomendable si se quiere profundizar en los aspectos jurídicos del tema.

Las facultades de dirección, supervisión y control llevadas a cabo por el empresario se contemplan, expresamente, en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. Y se ven limitadas por el respeto a la dignidad del trabajador reconocidas tanto por la Constitución (arts. 18. 1 y 18.3 (secreto de las comunicaciones) en relación con el art. 10.1 CE) como por el propio Estatuto (art. 4.2 c) y 20.3 ET).

¿Qué tipo de comunicaciones lleva a cabo un trabajador durante su horario laboral?

Fundamentalmente las que corresponden al puesto que desempeñe, sea con superiores, personal a cargo, compañeros, proveedores o clientes. Hay un cierto margen de tolerancia, en la práctica, para asuntos personales.

¿Qué medios puede emplear?

Los que la empresa ponga a su disposición para que pueda llevar a cabo las tareas encomendadas: Hardware, software, consumibles, servidores, teléfonos o correo corporativo.

Los suyos propios (móvil y cuentas de correo personales).

En cualquier caso el trabajador ha de estar a lo contemplado tanto en el contrato de trabajo como en el Convenio Colectivo de aplicación y las normas internas de la empresa si se quieren evitar disgustos, sobre todo si existen limitaciones o prohibiciones (totales o parciales) sobre el uso de elementos de cualquier tipo e incluso referidos a la instalación de programas.

Y ser consciente del riesgo que supone sacar sus comunicaciones privadas del ámbito estrictamente personal: Por hacerlo en horario laboral, porque sea dentro de los sistemas internos de la empresa o por el uso de redes sociales; Riesgo extensible a la estabilidad y seguridad del sistema informático por facilitar la inclusión de cualquier tipo de malware que pueda poner en peligro, además, información protegida.
No se debe olvidar tampoco el contenido de las comunicaciones y los destinatarios para evitar intromisiones ilegítimas en la privacidad u honorabilidad de terceros, especialmente si es a causa de un mal uso de datos protegidos por la LOPD.

Es importante, además, evitar que las comunicaciones privadas puedan afectar al rendimiento laboral, moderándose todo lo posible.

Pero también el empresario tiene mucho que ver: Tiene la obligación de guardar las condiciones de necesidad, proporcionalidad e idoneidad de las acciones de control, así como de comunicar a los trabajadores la existencia de tales limitaciones o de cualquier forma de monitorización del trabajo. Formar e informar a los trabajadores sobre cómo utilizar correctamente la información y sus medios, definiendo protocolos si fuera necesario.

En ambos casos (trabajadores y empresarios) la diligencia debida y la buena fe contractual obligan a conducirse con responsabilidad.

Eso incluye informarse correctamente sobre los derechos y deberes de cada uno antes de que pueda surgir cualquier problema.

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imagen destacada en Shutterstock Por mrmohock

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Patricia Martín

Abogada Iuris Marketing

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